НЕСТАНДАРТНІ ФОРМИ ЗАЙНЯТОСТІ ЯК ЕЛЕМЕНТ ГНУЧКОСТІ РИНКУ ПРАЦІ

Державно-управлінські студії № 6(8), 2018

УДК 331.526

Боков О.В.

кандидат наук з державного управління, старший науковий співробітник, доцент кафедри публічного управління та адміністрування, докторант Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України

НЕСТАНДАРТНІ ФОРМИ ЗАЙНЯТОСТІ ЯК ЕЛЕМЕНТ ГНУЧКОСТІ РИНКУ ПРАЦІ

                                               

У статті розглянуто перспективи розвитку нестандартних форм зайнятості на українському ринку праці; визначено проблемні питання в частині застосування нестандартної зайнятості в системі трудових відносин; обґрунтовано, що розвиток нестандартних форм зайнятості сприятиме підвищенню гнучкості ринку праці та можливостей працюючих найбільш ефективно реалізовувати свої професійні компетенції; запропоновано напрями державної політики щодо регулювання нестандартної зайнятості в системі функціонування вітчизняного ринку праці.

Ключові слова: нестандартна зайнятість, форми зайнятості, гнучкість ринку праці, державне регулювання, конвенції.

 

NON-STANDARD FORMS OF EMPLOYMENT AS AN ELEMENT

OF THE LABOR MARKET FLEXIBILITY

The article describes prospects of development of non-standard forms of employment on the Ukrainian labor market. Problematic issues in the application of non-standard employment in the system of labor relations are determined. It has been substantiated that the development of non-standard forms of employment will increase the flexibility of the labor market and the capacity of the workers to effectively realize their professional competences. It has been offered state policy directions on regulation of non-standard employment in the system of functioning of the domestic labor market.

Key words: non-standard employment, employment forms, labor market flexibility, state regulation, conventions.

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими чи практичними завданнями. В умовах стрімкого розвитку сучасних інформаційних технологій, впровадження інновацій як в виробничу сферу так і в сферу послуг в системі функціонування українського ринку праці відбувається формування та розвиток нових нестандартних моделей зайнятості. Зміна моделей стандартної зайнятості пов’язана в першу чергу зі змінами у галузевій структурі зайнятості, в якій неухильно зростає частка працюючих у сфері послуг.

Науково-технічний прогрес, революція в комп’ютерних та інформаційних технологіях (далі – IT) (швидко зростаюча сфера послуг, малий бізнес мають потребу в працівниках, які могли б функціонувати віддалено в умовах гнучкого робочого режиму. Це дає змогу ринку праці, як головному регулятору трудових відносин, стимулювати створення нових ефективних робочих місць, збільшити питому вагу нестандартних форм трудової зайнятості, які будуть більш конкурентними внаслідок їх гнучкішого правового регулювання. Процеси, які спостерігаються на вітчизняному ринку праці дозволяють працівникам вільно обирати нові форми реалізації свого трудового потенціалу. В таких умовах одним із пріоритетних завдань державної політики зайнятості є формування  оптимальних механізмів взаємодії в системі соціально-трудових відносин. Саме тому виникає необхідність дослідити не тільки теоретичну складову цього питання, а й запропонувати науково обґрунтовані напрями державної політики щодо регулювання нестандартної зайнятості в системі функціонування вітчизняного ринку праці.

Аналіз останніх досліджень і публікацій, у яких започатковано розв’язання вказаної проблеми. Серед українських і зарубіжних учених значний внесок у вивчення проблем трансформації інституту зайнятості та дослідження різновидів нестандарних форм зайнятості належить А. Колоту, А. Чухну, Л. Лісогор, О. Грішновій, Л. Гук, Т. Перегудовій та ін. Огляд найновіших досліджень і публікацій в цьому напрямі свідчить про зростання як наукового так і практичного інтересу до використання нестандартних форм зайнятості, особливо в умовах трансформації вітчизняного ринку праці.

Мета статті полягає у визначенні проблемних питань в застосуванні нестандартних форм зайнятості в системі соціально-трудових відносин вітчизняного ринку праці та на основі проведеного аналізу запропонувати основні заходи державної політики щодо їх врегулювання.

Виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих наукових результатів. Серед пошуків резервів забезпечення конкурентоспроможності українських підприємств і підвищення рівня зайнятості є послаблення жорсткості ринку праці.

Нестандартною прийнято вважати саме непостійну зайнятість, яка проявляється в формі тимчасової, сезонної та випадкової роботи. За сферою праці робота в неформальному секторі є нестандартною, а за характером використання робочого часу стандартом вважається повна зайнятість, неповна й надзайнятість характеризують нестандартність використання робочого часу. За типом договору зайнятість за трудовою угодою признана стандартною, а за договором цивільно-правового характеру (договір підряду, договір про надання послуг) – нестандартною, тому що така зайнятість не регулюється трудовим законодавством, а регламентуються Цивільним кодексом України.

Зайнятість за формою організації робочого місця стандартна у випадку, коли працівник зайнятий на робочому місці у приміщенні, наданому роботодавцем, а нестандартною прийнято вважати дистанційну зайнятість, яка сьогодні розвивається дуже активно завдяки розповсюдженню          інформаційно-комунікаційних технологій.

Розвиток економіки постіндустріального суспільства та формування інноваційної моделі розвитку економіки України вимагає державного регулювання процесів в сфері зайнятості, зокрема нестандартної, спрямованого на формування її інноваційного ядра.

Найбільш активно формування інноваційного ядра та використання нестандартної зайнятості відбувається на підприємствах інтелектуальної сфери (наука, ІТ-сфера) високотехнологічного сектора.

Так, згідно з прогнозами розвитку ІТ-галузі, до 2020 р. в Україні буде близько 240 тис. ІТ-фахівців. Український ІТ-ринок демонструє стабільне зростання з року в рік. Згідно з аналізом компанії PwC, вітчизняний ІТ-ринок нещодавно збільшився в 2,5 раза, а протягом 2011-2015 рр. він зріс на 150%, і передбачається, що до 2020 р. сягне $5,7 млрд. Таке швидке зростання легко пояснюється перспективністю, престижністю та динамічністю ІТ-сфери в Україні [1].

Серед сфер діяльності найбільш активно використовується аутсорсинг в інформаційно-технічній діяльності. Україна є лідером серед країн — аутсорсерів в Європі. На думку українських фахівців, 90% наших ІТ-спеціалістів працюють саме на засадах аутсорсингу. Існують також певні переваги з точки зору робочого середовища: від доступу до передових технологій до гнучкого графіка роботи в більшості офісів. Роль аутсорсингових постачальників у сфері високих технологій перейшла від ручної праці до верхніх рішень щодо архітектури програмного забезпечення та розробки продукту повного циклу.

Для цієї сфери економічної діяльності характерні гнучкі технології найму та звільнення персоналу, високий професійний і освітній рівень працівників, використання новітніх ІТ, висока частка нової продукції, орієнтація персоналу на використання нових форм організації праці, висока продуктивність праці, більш високий рівень оплати праці тощо. Використання нових нестандартних форм зайнятості визначає перспективні інноваційно-орієнтовані вектори якісних зрушень на ринку праці.

Для проведення досліджень у галузі перспективних технологій і засобів механізації процесів, що виконуються в промисловості та будівництві, для розробки інноваційних товарів та послуг, що реалізуються сферою послуг, необхідною є професійна, наукова та технічна діяльність. Інноваційна зайнятість науковців та дослідників передбачає нестандартні умови праці, їх зайнятість, зазвичай, непостійна, тобто вони залучаються для виконання науково-дослідних робіт за договором цивільно-правового характеру, що передбачає виконання певної роботи в обумовлений термін. При цьому творчий процес продукування інновацій вимагає зосередження та самовіддачі, що передбачає використання такої форми нестандартної зайнятості як понаднормова. Формування кадрового потенціалу для інноваційної зайнятості неможливо без високого рівня освіти. В сфері освіти найчастіше використовується непостійна та неповна форми нестандартної зайнятості.

Зайняті, які формують інноваційне ядро нестандартної зайнятості, створюють та впроваджують інновації у всіх сферах економічної діяльності. Так, промисловість формує попит на інноваційну зайнятість, тому що саме на промислових підприємствах відбувається впровадження інноваційної техніки, технології, випуск нових видів продукції. На підприємствах промисловості найчастіше може використовуватися така нестандартна форма зайнятості як понаднормова. При освоєнні нових технологій, наладці та запуску інноваційної техніки робочий час працівників та роботодавців може бути ненормованим та перевищувати встановлені законодавством стандарти. Понаднормова та непостійна зайнятість може використовуватися на будівництві при впровадженні інноваційних технологій, застосуванні нових матеріалів та конструкцій, які дозволяють відносно просто зводити будівлі, прискорювати монтажні роботи тощо.

Використання нестандартної зайнятості має як свої переваги, так і недоліки. З одного боку, вона виступає чинником, що забезпечує гнучкість ринку праці, але, з іншої – робить позиції працівників на цьому ринку слабкішими. Так, роботодавцям застосування гнучких форм зайнятості дозволяє зменшити витрати на працю й підвищити конкурентоспроможність підприємства в найкоротший термін, що, в свою чергу, розширює можливості щодо збереження існуючих та створення нових робочих місць.  В той же час у роботодавців зменшується вмотивованість підвищувати кваліфікацію своїх працівників, що в майбутньому призведе до знецінення людського капіталу й зниження конкурентоспроможності національної економіки.

У найманих працівників нестандартна зайнятість асоціюється зі зменшенням соціальної захищеності, низькою оплатою праці та бідністю. Однак, для більшості осіб, що працюють в умовах нестандартної зайнятості, така діяльність часто є єдиною можливістю отримання певних доходів, збереження здобутої кваліфікації, шансом на працевлаштування, який зменшує ризик поповнення лав безробітних, способом поєднати роботу з навчанням, сімейними або соціальними обов’язками. В цьому випадку нестандартна зайнятість може виконувати роль “буфера” між безробіттям або станом економічної неактивності та стандартною зайнятістю [2].

Не зважаючи на запропоновану  Міжнародною організацією праці (далі–МОП) концепцію гідної праці, основними елементами якої є соціальний захист, дотримання прав працівника, доступ до зайнятості, соціальний діалог, МОП була проведена робота щодо зменшення жорсткості ринку праці і, починаючи з 1994 р. було знято певні бар’єри щодо розвитку нестандартних форм зайнятості.

Так, МОП було прийнятно низку конвенцій, спрямованих на зменшення жорсткості ринку праці, серед яких:

  • Конвенція про роботу на умовах неповного робочого часу № 175 (1994 р.);
  • Конвенція про надомну працю № 177 (1996 р.);
  • Конвенція про приватні агентства зайнятості № 181 (1997 р.) [3].

Окремо слід зазначити, щодо  внесених змін  в  законодавство про зайнятість. Так, в Законі України “Про зайнятість населення” від 5 липня          2012 року № 5067-VI, категорія зайнятість доповнена новими визначеннями, а саме: неповної, повної та продуктивної зайнятості (ст. 1). В цій статті надано визначення посереднику у працевлаштуванні, а саме: суб’єкт господарювання, який надає послуги з посередництва в працевлаштуванні, – зареєстрована в установленому законом порядку юридична особа, яка провадить господарську діяльність, незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, а також фізична особа – підприємець, що надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні та/або за кордоном відповідно до цього Закону та інших актів законодавства [4].

Застосування нестандартних форм зайнятості в системі функціонування вітчизняного ринку праці ґрунтується на основі ст. 13 Кодексу законів про працю, ст. 7 Закону України “Про колективні договори і угоди”, в яких визначено зміст колективного договору, зокрема: режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку та наказом Міністерства праці та соціальної політики України “Про затвердження Методичних рекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу” від 4 жовтня 2006 р. № 359, в якому зазначено порядок запровадження гнучкого режиму робочого часу, організація праці працівників в умовах гнучкого режиму робочого часу.

В 2012 р. Кабінетом Міністрів України було прийнято “Програму сприяння зайнятості населення та стимулювання створення нових робочих місць на період до 2017 року” (постанова від 15 жовтня 2012 р. №1008), основною метою якої стало розширення можливостей реалізації права громадян на гідну працю, підвищення їх доходів шляхом створення умов для підвищення рівня зайнятості населення, стимулювання заінтересованості роботодавців у створенні нових робочих місць, збереження та розвитку трудового потенціалу, підвищення ролі заінтересованих у перетвореннях на ринку праці учасників соціального діалогу (об’єднань організацій роботодавців та професійних спілок). Однак заходи розширення можливостей у сфері праці на основі нестандартних форм зайнятості в програмі не визначено, а механізми на сьогодення щодо правового врегулювання нестандартної зайнятості залишаються поки що недосконалими.

Для зменшення соціально-економічних ризиків нестандартної зайнятості слід дотримуватися підходу концепції флексік’юріті (flexicurity) – засіб поєднання гнучкості ринку праці (флексібілізації (flexibility)) та соціального захисту працівників (security). Основним напрямами в межах даної концепції є посилення взаємовідносин між федераціями роботодавців та профспілками щодо регулювання умов звільнення працівників, високого соціального захисту безробітних протягом тривалого часу, підвищення кваліфікації за рахунок держави для скорішого повернення населення до суспільно-корисної діяльності. Прикладом країн дотримання принципів концепції “флексік’юріті” є Австрія, Данія, Голандія [5].

В контексті дослідження та пошуку ефективних механізмів державного регулювання нестандартної зайнятості в системі функціонування українського ринку праці розглянемо позитивний зарубіжний досвід такого регулювання. Практика застосування гнучких форм зайнятості населення поширена у багатьох країнах-членах ЄС.

Так, трудовим кодексом Литви зокрема передбачена можливість укладання договорів про дистанційну роботу – трудових договорів, відповідно до умов яких працівник може виконувати свої функції або їх частину в інших прийнятних для нього місцях. Окремо слід зазначити про специфічні умовами дистанційного договору серед яких:

– обов’язкове зазначення у договорі щодо тривалості робочого часу, який не може перевищувати 40 годин на тиждень. Робочий час розподіляється та обліковується працівником самостійно;

– договір про дистанційну роботу може бути укладений як під час прийняття на роботу, так і пізніше шляхом внесення змін до трудового договору;

  • договір може включати положення про компенсацію працівнику витрат, пов’язаних з його роботою, зокрема на відповідне обладнання.

Договори про дистанційну роботу користуються особливою популярністю у сфері інформаційних технологій.

У Бельгії поширена практика реалізації послуг з домашньої праці через спеціальні агентства, при цьому ринок домашніх послуг є доволі прозорим, а  на послуги розповсюджується соціальне страхування, сплачуються податки та соціальні виплати.

У Великобританії усім категоріям працівників гарантується право звернутись до роботодавця із відповідною заявою щодо гнучкої форми роботи.

В Італії та на Кіпрі надаються такі ж соціальні гарантії домашнім працівникам та особам, що працюють у сім’ях, як і іншим категоріям працівників.

Робота в сім’ях широко розповсюджена в Італії, зокрема серед іноземців. Режим такої праці, умови її оплати (мінімальні ставки) та соціальні гарантії працівників в сім’ях встановлено у колективному договорі між відповідними профспілками, асоціаціями і федераціями роботодавців та працівників.

Дослідження масштабів нестандартної зайнятості за її формами в розвинених країнах світу доводить найбільшу популярність тимчасової, неповної зайнятості та надомної праці. Дані доводять, що нестандартні форми зайнятості займають незначну частину сегменту ринку праці в розвинених країнах світу. Серед форм найбільш розповсюдженими є тимчасова, неповна зайнятість, на засадах якої, наприклад, в Австрії працювало майже 27,9 %, у Великобританії – 23,3 %. Дещо меншими обсягами характеризується позикова праця, хоча й з темпами до розвитку.

Так, дослідження причин щодо вибору нестандартної форми праці (позикової праці), наприклад у Голландії, показує, що 60,9 % опитаних вказали на набуття досвіду роботи, 54,8 % – на відсутність постійної роботи, 53,3 % – на агентства позикової праці надавали можливість зберігати свободу та незалежність, 43,7 % – на додатковий тимчасовий заробіток і 27,2 % респондентів вказали на можливість суміщати сімейні обов’язки з працею [6].

Поширення нестандартних форм зайнятості актуалізують необхідність використання соціологічних методів дослідження тенденцій та основних чинників і неформальної зайнятості в Україні. Ці методи використовується у багатьох країнах. Головна їх перевага полягає в деталізованій інформації про структуру атипової зайнятості. Застосування соціологічного інструментарію, надає можливість визначити особливості поширення неформальної зайнятості, а також основні форми й засоби залучення шукачів роботи до неформальної зайнятості.

Окремо слід зазначити щодо соціологічного дослідження, яке проводилось науковцями Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України в 2017 році спільно з фахівцями служби зайнятості. Пілотними областями для проведення соціологічного опитування безробітних було визначено: Харківську, Одеську, Чернігівську, Житомирську та Львівську області. Опитування здійснювалось спеціалістами відділів працевлаштування базових центрів зайнятості методом анонімного анкетування. В ході дослідження було опитано 3000 респондентів. Всі респонденти були зареєстрованими безробітними і знаходились в активному пошуку роботи.

Під час пошуку роботи, пріоритетними  критеріями респонденти обрали заробітну плату – 78,5%, офіційне працевлаштування згідно трудового законодавства – 67,3%, менш значущими факторами виявились: місце розташування – 56,3%, графік роботи – 54,5%, колектив – 47,3%.

На думку шукачів роботи серед основних причин прийняття пропозицій роботи в секторі неформальної зайнятості, в т.ч. її нестандартних  форм, які ще не врегульовано вітчизняним законодавством (рис. 1) є такі: вищий рівень заробітної плати, що пропонується у неформальному секторі – 26%; відсутність реальної пропозиції офіційної зайнятості – 26%; недостатній контроль з боку держави – 17%; гнучкий графік роботи – 14%; небажання офіційного оформлення через фіктивну зайнятість на іншій роботі – 10%; небажання оформлюватись офіційно з метою уникнення призову до армії (мобілізації) – 7%.

 

Рис. 1. Причини прийняття пропозицій з порушенням норм трудового законодавства (респонденти з числа безробітних)

Джерело: розроблено автором.

Тобто не концентруючи  увагу на неформальну зайнятість, яка безумовно є проблемним питанням в системі функціонування вітчизняного ринку праці, більшість респондентів визначили, що для них одним із пріоритетних критеріїв при виборі пропозиції роботи важливим є гнучкий графік роботи [7].

Соціологічні дослідження, які проводились у Фінляндії щодо вибору працівниками нестандартних форм зайнятості показують, що серед причин вибору позикової праці респондентами було вказано на: альтернативне безробіття (38 %), можливість перейти на постійну роботу (19 %), набуття досвіду роботи (15 %), додатковий заробіток для студентів (10 %), додатковий заробіток до іншої роботи (4 %), альтернативу постійної праці (4 %), суміщення роботи з сімейними обов’язками (2 %), різноманітність завдань (1 %), свободу обрання часу (1 %), інше (6 %) [8].

Тобто, забезпечення соціального захисту працівників в умовах гнучкої зайнятості є можливим через застосування нових правових механізмів в системі трудових відносин, що доведено позитивним досвідом  країн ЄС.

  Застосування гнучких форм зайнятості цілком є можливим, враховуючи інтереси як роботодавців, так і працівників.

Передумовою розвитку економіки ЄС на сучасному етапі є створення гнучкого ринку праці. Це зумовлено посиленням виробничої гнучкості, внаслідок якої здійснюється диверсифікація виробництва, зростає кількість мобільних малих підприємств, орієнтованих на потреби споживачів, розвиваються нестандартні організації форми зайнятості. Важливе значення мають також гнучкість використання робочої сили, її географічна та трудова мобільність.

Основними заходами гнучкої політики зайнятості є:

  • мотивація професійної підготовки працівників протягом всього життя для підвищення кваліфікації або навчання іншій професії, що підвищує шанси працевлаштування при зміні кон’юнктури на ринку праці;
  • підтримка рівних можливостей для всіх на ринку праці;
  • зміна форм трудових контрактів з урахуванням потреб роботодавців і працівників;
  • сприяння використанню сучасних інформаційних технологій для реалізації гнучких форм зайнятості;
  • адаптація систем соціального захисту для підтримки мобільності працівників [9].

Таким чином, вивчення передового досвіду застосування нестандартних форм зайнятості та реалізація принципів концепції “флексік’юріті” окремими розвиненим країнами світу має стати поштовхом удосконалення розвитку ринку праці України. Розуміння сутності та необхідності інституціонального механізму регулювання нестандартних форм зайнятості стає актуальним питанням як для роботодавців (як можливість ефективного використання трудового потенціалу), найманих працівників (як засіб соціально-трудового залучення), так і для держави (як можливість зменшення соціальної напруги на ринку праці України).

Так, вивчення зарубіжного досвіду такого регулювання вказує, що норми неповної, нестандартної зайнятості не є сталими та відрізняються не тільки між розвиненими країнами, а й змінювалися в межах цих країн протягом часу. Дослідження наукових джерел доводить, що нестандартність зайнятості стосується графіку роботи, тривалості робочого часу, рівня заробітної плати та умов звільнення.

Однак, не дивлячись на такі можливості зайнятості на умовах нестандартної зайнятості, зарубіжні, вітчизняні вчені та представники профспілок відзначають, що останні характеризуються багатьма недоліками, відхиленнями від норм стандартної зайнятості, а отже й недотриманням принципів концепції гідної праці. Виникає певне протиріччя. З одного боку, аналіз ринку праці України доводить необхідність зменшення соціально-економічного відторгнення населення в сфері праці, що можливо, на нашу думку, за рахунок нестандартної зайнятості. З іншого боку – така зайнятість збільшує масштаби та підвищує рівень соціальних ризиків.

Таким чином, нестандартна зайнятість може носити характер як соціально-трудового залучення населення, так і бути проявом соціально-трудового відторгнення.

В таких різних як позитивних так і негативних соціальних впливах нестандартної зайнятості на систему трудових відносин та працівника, державний механізм її регулювання має проявлятися в координації діяльності органів державної влади, профспілок, роботодавців, агенцій зайнятості, найманих працівників, спрямованої на досягнення адаптації інститутів ринку праці, зайнятості до умов створення максимального соціально-трудового залучення населення на основі трансформації старих інститутів і адаптацію нових із залученням зарубіжних інститутів через селекційну функцію. Тобто між даними суб’єктами ринку праці має відбуватися постійний пошук компромісу для досягнення соціально-економічних цілей і ефективності. Основною метою даного механізму є мінімізація прекарізаційних процесів у сфері нестандартної зайнятості [10].

У наукових дослідженнях А. Байкова пропонується розглядати три моделі гнучкості зайнятості в залежності від стабільності/нестабільності зайнятості та відповідності інтересам роботодавців і працівників, а саме:

1) індивідуальна гнучкість – базується на індивідуальних відносинах робітника та роботодавця (прикладами країн є Великобританія та Ірландія);     

2) регульована гнучкість – характеризується впливом держави на функціонування нетипових форм зайнятості (приклади країн: Іспанія, Фінляндія, Франція);

3) договірна гнучкість – в її основі колективні договори та угоди (приклади країн: Данія, Голландія, Німеччина) [11].

Визначення пріоритетів розвитку ринку праці має ґрунтуватися не тільки на результатах наукових досліджень, а також має враховувати дані моніторингу соціально-оптимальної гнучкості ринку праці, який ми пропонуємо проводити науковим інститутами за участі Міністерства соціальної політики України та Національної академії наук України.

Досліджуючи гнучкість ринку праці науковець О. Жадан [12] зазначає, що “соціальна оптимальна міра гнучкості ринку праці – це ретельно вивірений і мінливий у часі баланс між захисними заходами для працівника та ліберальними нормами використання праці для роботодавця за наявності ефективної систем регулювання зайнятості”.  Такий моніторинг має враховувати: аналіз соціально-економічних показників ринку праці (рівень безробіття за методологією МОП, рівень природного безробіття, рівень соціально-економічного відторгнення на ринку праці, неформальної зайнятості, рівень зайнятості тощо); дослідження  ставлення населення до нестандартних форм зайнятості; оцінювання соціально-трудової відповідальності роботодавців, найманих працівників, агенцій зайнятості, держави.

Ефективність функціонування державного механізму регулювання нестандартної зайнятості (соціально-трудове залучення працездатного населення, підвищення рівня використання трудового потенціалу, підвищення продуктивності праці, підвищення соціально-трудової відповідальності суб’єктів ринку праці) можливе за рахунок нормативно-правового регулювання. Так, враховуючи жорстку критику профспілкових організацій, яка пов’язана з  високим соціальним ризиком для найманих працівників таких соціально-трудових взаємовідносин, а саме:

– обмеження роботодавцем строку зайнятості без попереднього повідомлення працівника;

  • нерегулярна, нестійка робота;
  • зміна робочого часу змінюється за бажанням роботодавця;
  • нижчий рівень заробітної плати працівника, зайнятих на умовах нестандартної зайнятості, нерегулярні виплати;
  • зміна робочих функцій, недовготривалість трудових відносин;
  • обмеження соціального пакету;
  • недотримання умов праці.

Тому, доцільно в трудовому законодавстві встановити обов’язковість попередження працівника про обмеження строку зайнятості з чітким його встановленням, нормативне визначення нестандартних форм зайнятості, графік роботи, тривалість робочого часу, рівень оплати праці, умови звільнення.

Прикладом країни з закріпленням норм нестандартної зайнятості є Хорватія, в Трудовому Кодексі якої надано тлумачення кадрових агенцій, порядок укладання угод між компанією, клієнтами та фірмою, яка надає працівників, визначено обов’язки, відповідальність таких компаній і роботодавців перед працівниками, визначено принцип рівності між різними категоріями працівників і їх обов’язки [10].

Одночасно, хотілося б зазначити, що нормативно-правове регулювання збільшує трансакційні витрати в трудовій сфері та не сприяє бурному зростанню таких форм зайнятості, урахування чого є необхідним для підтримання певного балансу інтересів роботодавців, найманих працівників і рівня зайнятості населення.

При регулюванні нестандартних форм зайнятості, на нашу думку, необхідно підвищувати рівень соціально-трудової відповідальності суб’єктів нестандартної зайнятості та розвиток контрактних відносин найму, а  гарантією забезпечення раціональної економічної поведінки має бути повнота інформації.

Зменшення прекарізації в умовах нестандартної зайнятості багато в чому визначається професіональним і відповідальним ставленням до працівників, етикою ділових взаємовідносин роботодавців і кадрових агенцій.Соціально-трудова відповідальність держави в даному випадку полягає в забезпеченні захисту прав найманих працівників, прийнятті норм регулювання діяльності агенцій-посередників на ринку праці, проведенні інформаційно-консультацій-ної роботи, співучасті з профспілковими організаціями при встановленні норм у сфері нестандартної зайнятості, що відповідає передовій світовій практиці.

На сьогодні в Україні існує незбалансована структура зайнятого населен-ня. Дослідження процесу сегментації ринку праці доводить збільшення сегменту нестандартної зайнятості. Не зважаючи на недостатнє нормативно-правове регулювання позикової зайнятості на вітчизняному ринку праці, вона є досить поширеною.

Науковець Т. Перегудова зазначає, що для зменшення соціальних ризиків необхідно визначити пріоритети регулювання нестандартної зайнятості, а саме надати нормативне визначення даній категорії, дослідити та встановити найбільш популярні та доречні форми її застосування. Такий підхід сприятиме задоволенню інтересів тих верст населення, які вже працюють, або мають необхідність працювати в умовах нестандартної зайнятості, а державне регулювання дозволить підвищити соціально-трудову відповідальність у сфері праці роботодавців, агенцій зайнятості та працівників. Проведене дослідження надає можливість запропонувати алгоритм  щодо регулювання нестандартної зайнятості в системі функціонування вітчизняного ринку праці рис. 2.

НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ РЕГУЛЮВАННЯ

НЕСТАНДАРТНОЇ ЗАЙНЯТОГСТІ

І ЕТАП МОНІТОРИНГ НЕСТАНДАРТНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ

ІІ ЕТАП ВИЗНАЧЕННЯ ІНДИКАТИВНИХ ПОКАЗНИКІВ НЕСТАНДАРТНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ

ІІІ ЕТАП ПРОГНОЗУВАННЯ РОЗВИТКУ НЕСТАНДАРТНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ

ІV ЕТАП ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ, ЩО КОРЕГУЮТЬ РОЗВИТОК НЕСТАНДАРТНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ ВІДПОВІДНО ДО ІНДИКАТОРІВ

Правова сфера

Економічна сфера

Соціальна сфера

Нормативно-правові акти щодо:

·    регулювання нестандартних форм праці;

·     порядку ліцензування (сертифікації) діяльності приватних агентств зайнятості;

·     легалізації віддаленої роботи, пов’язаної з використанням ІКТ

Стабільний розвиток економіки

·     з мінімальним зростанням індексу споживчих цін;

· гнучка заробітна плата з недопущен-ням зниження життєвого рівня працівників, які зайняті на нестан-дартних умовах;

· підвищення темпів погашення заборго-ваності із виплати заробітної плати;

·     лібералізація податкової політики

·     сприяння поєднанню зайнятості та батьківства;

· забезпечення умов гідної зайнятості;

· підтримка

самозяйнятості та підприєм-ницької діяльності, пов’язаної з ІКТ

V ЕТАП ІНФОРМАЦІЯ ЩОДО НАСЛІДКІВ ПРИЙНЯТИХ РІШЕНЬ, ЗМІН В СФЕРІ НЕСТАНДАРТНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ

 

 

Рис. 2. Напрями вдосконалення системи регулювання нестандартної зайнятості

Так, модернізація державної політики в сфері зайнятості має здійснюватися в напрямку всебічної підтримки економічно активного населення,  створення умов для самореалізації активного підприємництва та в цілому підпорядковуватися гаслу, вдало визначеному Мюнхенською програмою зайнятості: “Краще фінансувати роботу, аніж безробіття”. На сьогодення найоптимальнішими є інструменти, що дозволяють регулювати зайнятість з позиції попиту та пропозиції.

Політика зайнятості в  умовах глобальної конкуренції має орієнтуватися на перехід від економіки попиту до економіки пропозиції, яка базується на збільшенні інвестицій і створенні нових робочих місць.

Тобто в сучасних економічних умовах основна мета державної політики зайнятості має бути  спрямовано на створення нових робочих місць, забезпечення реалізації національних проектів, реалізація інвестиційних і інноваційних проектів у тих сферах економіки, які передбачають зайнятість висококваліфікованих працівників, розвиток виробничих кластерів, формування  та  розвиток  інфраструктурних  проектів,  формування  малого  та середнього бізнесу.

Забезпечення ефективної зайнятості потребує запровадження і нових інноваційних механізмів державного регулювання зайнятості населення.

Серед основних інструментів такого державного регулювання є такі:

  • удосконалення трудового законодавства;
  • реформування системи оплати праці;
  • забезпечення збалансованості попиту та пропозиції в галузево-регіональних ринках праці;
  • забезпечення професійної та територіальної мобільності робочої сили;
  • підвищення якості робочих місць  [13].

Удосконалення трудового законодавства має відповідати сучасним тенденціям у трудовій сфері, що пов’язано із зміною в змісті праці, формах її організації в різних секторах економіки, здійсненням структурних реформ, створенням високотехнологічних виробництв і об’єктів інфраструктури. Насамперед потребує законодавчого врегулювання питання використання “позикової праці” та інших новітніх форм трудових відносин, що сприятиме підвищенню гнучкості ринку праці. До таких можна зарахувати: розширення сфери дії строкових трудових і цивільно-правових договорів, більш активне використання режиму неповного робочого часу, оптимізацію праці за рахунок підвищення гнучкості зайнятості вже працюючих співробітників (зокрема, збільшення частки суміщення професій або посад), більш широке застосування праці віддалених працівників, які використовують для трудової діяльності засоби інформаційно-комунікаційних технологій. Посилення гнучкості не повинно являти собою повернення до ринкових механізмів, необхідно використовувати нові форми та методи регулювання. В іншому випадку це призведе до дискримінації в трудових відносинах, зниження захищеності працівників, недотримання гарантій. Такий підхід простежується в актах МОП.

На думку експертів МОП, деякий рівень гнучкості праці прийнятний у тих випадках, коли він не руйнує стандартних трудових відносин і спирається на гарантії ринку праці, що забезпечує захист при переході на інше місце роботи. Крім стажування, було б доречно запровадити механізм транзитних робочих місць, не обов’язково за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, для молоді та інших категорій громадян, які мають додаткові гарантії в сприянні працевлаштуванню. Усі заходи, спрямовані на підвищення гнучкості регулювання трудових відносин, мають здійснюватися при одночасному забезпеченні та контролі щодо дотримання норм трудового законодавства.

Висновки та перспективи подальших досліджень. Таким чином, основні заходи державної політики щодо регулювання нестандартної зайнятості [14, с. 191 – 193] повинні бути спрямовані на:

  • створення діючої системи моніторингу нестандартної зайнятості та  прогнозування тенденцій і змін її окремих форм;

– забезпечення стабільного розвитку економіки з мінімальним зростанням індексу споживчих цін для створення умов, при яких впевненість у майбутньому дозволяє працівнику більш гнучко діяти на ринку праці, без зайвого ризику погоджуватись на непостійну (на певний термін) зайнятість, шукати вищеоплачувану роботу для більш повного задоволення своїх потреб;

– сприяння поєднанню зайнятості та батьківства для розширення використання неповної зайнятості в Україні з метою створення умов для забезпечення додаткового доходу та можливості не втратити здобуту кваліфікацію під час законодавчо встановленої декретної відпустки;

 –  забезпечення умов гідної зайнятості, при яких буде неможливою ситуація існування бідності працюючих та злиденності пенсіонерів, які змушені використовувати понаднормову та вторинну зайнятість для активного пошуку додаткових доходів;

  • забезпечення гнучкості заробітної плати з одночасним недопущенням скорочення номінальної та реальної заробітної плати та значного зниження життєвого рівня працівників, які зайняті на нестандартних умовах;
  • підвищення темпів погашення заборгованості із виплати заробітної плати для мінімізації в Україні рівня недозайнятості (вимушеної неповної зайнятості), спричиненої економічними чинниками;
  • зростання інвестиційної активності держави, що дозволить створювати робочі місця в легальному секторі економіки та вивести з тіні неформально зайнятих працівників;

– лібералізацію податкової політики з метою підтримки розвитку малого бізнесу та скасування практики приховування доходів шляхом використання неформальної зайнятості, що зменшує надходження до системи загальнообов’язкового державного соціального страхування та до державного бюджету України;

– сприяння розвитку інноваційної ІТ-зайнятості шляхом підтримки самозяйнятості та підприємницької діяльності, яку розпочинають безробітні, причиною незайнятості яких є демобілізація з військової строкової служби, тобто  активної молоді, що завдяки використанню інформаційно-комунікаційних технологій має можливість отримати доступ до роботи у економічно розвинених регіонах країни;

– легалізацію віддаленої роботи, зокрема нестандартної ІТ-зайнятості, для забезпечення соціального захисту в разі втрати роботи або тимчасової непрацездатності та підвищення заробітної плати дистанційним працівникам.

Впровадження принципів нестандартної зайнятості в систему функціонування вітчизняного ринку праці сприятиме створенню умов для поєднання материнства, батьківства та трудової діяльності шляхом розробки механізмів, які б сприяли зацікавленості роботодавців у прийомі на роботу громадян із високим сімейним навантаженням, у т.ч. на умовах неповного робочого часу за графіком або вдома – дистанційна праця (компенсація додаткових витрат роботодавцю при впровадженні такого механізму можлива за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття чи через впровадження податкової пільги). Особливу актуальність ці заходи мають для жінок, які виховують дітей у віці від 1,5 до 3 років.

Окремо, на нашу думку, слід виділити найбільш незахищену категорію населення, а саме: осіб з обмеженими можливостями, пенсіонерів бути соціально залученими та мати можливість працювати, а молоді поєднувати стаціонарне навчання та працю через різні форми нестандартної зайнятості.

Однак, слід зазначити, що впровадження таких нестандартних форм зайнятості та їх правове регулювання не може здійснюватися без пророблення питання щодо сучасної практики в інших країнах світу.

 

Список використаної літератури

  1. Розвиток IT-галузі в Україні. Погляд збоку – [Електронний ресурс] – Режим доступу: https://kreston-gcg.com/ua/development-of-the-it-industry-in-ukraine-a-side-view/
  2. Перегудова Т.В. Соціальні ризики нестандартної зайнятості та методи їх мінімізації / Т.В. Перегудова // Проблеми сучасної економіки: збірник матеріалів VI Міжнародної науково-практичної конференції (м. Запоріжжя, 13-14 лютого 2015 року) / Східноукраїнський інститут економіки та управління. У 2-х частинах. – Запоріжжя: ГО “СІЕУ“, 2015. – Ч. 1. – 116 с.
  3. Офіційний сайт Міжнародної організації праці [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.ilo.org
  4. Офіційний сайт Верховної ради України – http://www.rada.gov.ua
  5. Любохинець Л.С. Гнучкі форми зайнятості та флексибілізації ринку праці в умовах поглиблення глобалізацій них процесів світової економіки / Л.С. Любохинець // Вісник Хмельницького національного університету. 2011, № 6, Т. 4. – С. 243–248.
  6. Miedema E.P., Hesselink K. Employed or excluded. TNO Work & Employment. Hoofddorp, 2002. – P. 22.
  7. Боков О.В. Апробація інструментарію соціологічних методів діагностики тіньової зайнятості на регіональних ринках праці / О.В. Боков, О.Ю. Любарська // Організаційно-управлінські та психологічні аспекти сучасного ринку праці України : тези доповідей VІ Всеукр. наук.-практ. конф. студентів та аспірантів / упоряд. О.П. Канівець, Л.Г. Новаш. – Ч.1. – К. : ІПК ДСЗУ, 2017. – С. 64-68.
  8. RantalaT. Vuokraty ntekij narkija rvostukset: kysely tut kimus hotelli jara vintola-alan vuokraty ntekij identy kokemuk sistasek ty hцnorientoi tumisesta, Sosiaali politiikan jasosia ality nlaitos, Sosiaali politiikan Progradu. Tampere, 2003. – P. 19.
  9. Боков О. Ринок праці ЄС: досвід для України / О. Боков, С. Бокова, Т. Біденко // Україна: аспекти праці. – 2016. – №1-2.– С. 46-52.
  10. Перегудова Т. Інституціональний механізм регулювання нестандартної зайнятості в Україні / Т. Перегудова // Україна: аспекти праці. – 2015. – № 4. – С. 24-33
  11. Байков А. Гибкое рабочее время как правовое средство индивидуализации режимов труда в ЕС [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.baltic-course.com/rus/opinion/?doc=42228.
  12. Жадан О.В. Причини та наслідки поширення нестандартної зайнятості на національному ринку праці / О.В. Жадан // Теорія та практика державного управління. – Вип. 3 (46). – 2014. – [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.kbuapa.kharkov.ua/e-book/tpdu/2014-3/doc/2/02.pdf.
  13. Сучасні тенденції розвитку ринку праці в Україні: наукова доповідь / [Боков О.В., Джинчарадзе Н.Г., Гулевич О.Ю.]; за заг. ред. Р.В. Войтович. – К.: ІПК ДСЗУ, 2018. – 42 с.
  14. Гук Л. П. Державне регулювання нестандартної зайнятості: дис. канд. екон. Наук: 08. 00. 03 / Л. П. Гук; Державна установа «Ін-т екон. та прогнозув. НАН України». – К., 2015. – 247 с.

References

  1. Rozvytok IT-haluzi v Ukraini. Pohliad zboku – [Elektronnyi resurs] – Rezhym dostupu: https://kreston-gcg.com/ua/development-of-the-it-industry-in-ukraine-a-side-view/
  2. Perehudova T.V. Sotsialni ryzyky nestandartnoi zainiatosti ta metody yikh minimizatsii / T.V. Perehudova // Problemy suchasnoi ekonomiky: zbirnyk materialiv VI Mizhnarodnoi naukovo-praktychnoi konferentsii (m. Zaporizhzhia, 13-14 liutoho 2015 roku) / Skhidnoukrainskyi instytut ekonomiky ta upravlinnia. U 2-kh chastynakh. – Zaporizhzhia: HO “SIEU“, 2015. – Ch. 1. – 116 s.
  3. Ofitsiinyi sait Mizhnarodnoi orhanizatsii pratsi [Elektronnyi resurs]. – Rezhym dostupu: http://www.ilo.org
  4. Ofitsiinyi sait Verkhovnoi rady Ukrainy – http://www.rada.gov.ua
  5. Liubokhynets L.S. Hnuchki formy zainiatosti ta fleksybilizatsii rynku pratsi v umovakh pohlyblennia hlobalizatsii nykh protsesiv svitovoi ekonomiky / L.S. Liubokhynets // Visnyk Khmelnytskoho natsionalnoho universytetu. 2011, № 6, T. 4. – S. 243–248.
  6. Miedema E.P., Hesselink K. Employed or excluded. TNO Work & Employment. Hoofddorp, 2002. – P. 22.
  7. Bokov O.V. Aprobatsiia instrumentariiu sotsiolohichnykh metodiv diahnostyky tinovoi zainiatosti na rehionalnykh rynkakh pratsi / O.V. Bokov, O.Iu. Liubarska // Orhanizatsiino-upravlinski ta psykholohichni aspekty suchasnoho rynku pratsi Ukrainy : tezy dopovidei VI Vseukr. nauk.-prakt. konf. studentiv ta aspirantiv / uporiad. O.P. Kanivets, L.H. Novash. – Ch.1. – K. : IPK DSZU, 2017. – S. 64-68.
  8. RantalaT. Vuokraty ntekij narkija rvostukset: kysely tut kimus hotelli jara vintola-alan vuokraty ntekij identy kokemuk sistasek ty htsnorientoi tumisesta, Sosiaali politiikan jasosia ality nlaitos, Sosiaali politiikan Progradu. Tampere, 2003. – P. 19.
  9. Bokov O. Rynok pratsi YeS: dosvid dlia Ukrainy / O. Bokov, S. Bokova, T. Bidenko // Ukraina: aspekty pratsi. NDI pratsi i zainiatosti naselennia Minsotspolityky i NAN Ukrainy. – 2016. – №1-2.– S. 46-52.
  10. Perehudova T. Instytutsionalnyi mekhanizm rehuliuvannia nestandartnoi zainiatosti v Ukraini / T. Perehudova // Ukraina: aspekty pratsi, 2015. – № 4.
  11. Baikov A. Hybkoe rabochee vremia kak pravovoe sredstvo yndyvydualyzatsyy rezhymov truda v ES [Elektronnyi resurs]. – Rezhym dostupa: http://www.baltic-course.com/rus/opinion/?doc=42228.
  12. Zhadan O.V. Prychyny ta naslidky poshyrennia nestandartnoi zainiatosti na natsionalnomu rynku pratsi / O.V. Zhadan // Teoriia ta praktyka derzhavnoho upravlinnia. – Vyp. 3 (46). – 2014. – [Elektronnyi resurs] – Rezhym dostupu: http://www.kbuapa.kharkov.ua/e-book/tpdu/2014-3/doc/2/02.pdf.
  13. Suchasni tendentsii rozvytku rynku pratsi v Ukraini: naukova dopovid / [Bokov O.V., Dzhyncharadze N.H., Hulevych O.Iu.]; za zah. red. R.V. Voitovych. – K.: IPK DSZU, 2018. – 42 s.
  14. Huk L. P. Derzhavne rehuliuvannia nestandartnoi zainiatosti: dys. kand. ekon. Nauk: 08. 00. 03 / L. P. Huk; Derzhavna ustanova «In-t ekon. ta prohnozuv. NAN Ukrainy». – K., 2015. – 247 s.

Боков О.В., кандидат наук з державного управління, старший науковий співробітник, доцент кафедри публічного управління та адміністрування, докторант Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України

03038 м. Київ, вул. Нововокзальна, 17, 

Email:  aleksbokov@ukr.net.

Цитування: Боков О. В. Нестандартні форми зайнятості як елемент гнучкості ринку праці // Державно-управлінські студії. – 2018. – № 6 (8). – Режим доступу : _________.

Стаття надійшла: 08.05.2018.

Схвалено до друку: 21.05.2018.

 

Bokov Aleksandr, Candidate of Sciences in Public Administration, Senior Researcher, Associate Professor of the Department of Public Administration and Administration, Doctorate in the Institute of Personnel Training  Ukrainian State Employment Service Training Institute

03038 Kyiv, st. Novovokzalnaya, 17,

Email: aleksbokov@ukr.net.

Citation: Bokov O. V. Non-standard forms of employment as an element of labor market flexibility , Derzhavno-upravlinski studii, vol. 6 (8), available at: ________.

Article arrived: 08.05.2018.

Accepted: 21.05.2018.